Hepimizin bildiği gibi, değişim kaçınılmazdır. İnsanlar değişimi ister ancak gerçekleştirmekte veya sonuçlarına katlanmakta genellikle zorlanır. Aslında değişmek zor, değişimi yönetmek daha zor, değişime liderlik etmek ise çok zordur. İşletmeler ve çalışanları da çeşitli nedenlerle değişmeye mecbur kalırlar. Örneğin yöneticilerin şirketi yeni bir vizyon ve stratejiye yönlendirmesi, şirketin el değiştirmesi, yeni yöneticilerin atanması gibi nedenlerle değişim sürecine girilebilir. Değişim kaçınılmaz ise planlı biçimde gerçekleştirilmelidir. Değişim iyi yönetilemez ise önceki durum mumla aranır hale gelebilir. Değişimi yönetmek aslında şirketi değil, insanları yönetmek olarak ele alınmalıdır.
Değişim yönetimi, yönetim alanında çok ilgi gören bir konudur. Konunun gerekliliği ve sürecin zorlukları üzerine yazılmış binlerce kitap ve oluşturulmuş sayısız uygulama çerçevesi vardır. Değişim yönetimi konusu, araştırmacıların insanların ve örgütlerin değişim ile ilişkilerini incelemesi ile 1900'lü yılların başında literatürde yerini almış ve 1990'lı yıllarda iş çevresinde değişkenliğin artmasına paralel olarak artan ihtiyaç ile bilinirliği artarak bu alanda araştırmalar yoğunlaşmıştır.
2000'li yıllarda ise resmi olarak iş süreçlerine girmiş, hatta değişim yönetimi ile ilgili profesyonel örgütler kurulmuştur. Bugün değişim yönetimi, şirketlerde kurumsal dönüşüm projeleri kapsamında ele alınmakta, ayrı olarak kaynak planlaması yapılmakta, bu alana özel danışmanlık hizmetleri alınmakta, değişim yönetimi için özelleşmiş yazılımlar kullanılmaktadır.
Değişim, en basit anlamıyla mevcut durumu terk edip yeni bir duruma geçmektir. Değişim, aslında "yönetim" kavramına biraz terstir, çünkü tanım olarak yönetici statükoyu korur ve var olan hedefe hizmet eder. Mevcut durumun terk edilmesi ise lidere ihtiyaç duyar. "Değişim lideri", değişimin sorumlusu ve yürütücüsüdür.
Değişim, üç ana yaklaşım ile gerçekleştirilir:
Değişim süreci, insanların bazı aşamalardan geçmelerine sebep olur. İş dünyasındaki değişim sürecine uyarlanmış ve geçerli bulunan modellerden biri, Lewis ve Parker'ın "Değişim Eğrisi"dir. Buna göre değişim süreci başladığında insanlar önce şok yaşar ve performansı düşer. Sonra savunmaya geçer, değişimin olduğunu kabul etmez. Ancak değişim sürecinin kaçınılmaz olduğu anlaşıldığında hayal kırıklığı baş gösterir ve kişinin performansı tekrar düşmeye başlar. Kişi durumu bir süre sonra kabullenir ve yeni duruma geçmek için kendini zorlar. Kişi yeni duruma entegre olduğunda artık performansı eski duruma göre artmıştır.
Değişimi yönetmek için geçerli bir yaklaşımın adımları:
Değişim programları konusunda tutulan istatistiklere bakıldığında birçok başarısızlık örneğine rastlanır. Amerikan firmalarındaki kapsamlı değişim projelerinin %70'inin başarısız olduğu, Avrupa firmalarında kapsamlı değişim projelerinin yalnız %20'sinin başarılı kabul edildiği yönünde birçok araştırma vardır.
Direnç, insanların değişime karşı geliştirdiği doğal bir savunmadır. Direncin üstesinden gelinmesine yönelik:
Değişimin zorlukları ile başa çıkmak için aşağıdaki adımların sırasıyla atılması yararlı olmaktadır:
Değişim yönetimi; firmalarda değişime yol açacak olan program ve projelere eşlik etmesi, planlanması, bu süreçler için kaynak ayrılması ve risk yönetimi çalışmalarınca kapsanması gereken bir kavramdır. Genel olarak; insanların alışkanlıklarını değiştirmesi ve yeni bir durumu benimsemesi zaman aldığı söylenebilir. Son olarak, iş çevresinde sürekli artması beklenen değişkenliğin etkisi ile, şirketlerde kaçınılmaz olan değişimin etkili bir şekilde yönetilmesinin öneminin giderek artacağı unutulmamalıdır.